A través del contrato de aprendizaje, los empresarios patrocinan la formación de los estudiantes y los apoyan con una cuota de sostenimiento.

En Colombia, el contrato de aprendizaje es una modalidad importante que apoya la formación de personas, permitiéndoles iniciar su vida laboral con prácticas en actividades relacionadas con sus estudios.

En este artículo conocerás cómo cambió el contrato de aprendizaje en Colombia con la Reforma Laboral de la Ley 2466 de 2025 y su reglamentación en el Decreto 223 de 2026, norma que reunió en un solo marco reglas que antes estaban dispersas.

Te explicaremos de forma clara qué cambió, cómo funcionaba antes y cómo aplica ahora, para que puedas entender fácilmente su impacto en la gestión laboral y la nómina.

¿Qué es un contrato de aprendizaje?

Con la Reforma Laboral (Artículo 21 de la Ley 2466 de 2025) el contrato de aprendizaje pasa de ser un contrato de modalidad especial a un contrato laboral especial y a término fijo, enfocado en la formación práctica de estudiantes del SENA y universitarios.

Debe celebrarse por escrito y cuenta con una duración máxima de tres años, con etapa lectiva y productiva, donde se recibe un apoyo de sostenimiento mensual. En la práctica se tiene derecho a seguridad social y prestaciones sociales.

Su principal objetivo es capacitar al aprendiz en un oficio específico y facilitar su inserción en el mundo laboral.

El contrato debe ser firmado por el empleador y el aprendiz, y una copia del mismo debe ser entregada a la institución educativa correspondiente.

El aprendiz recibirá un apoyo de sostenimiento mensual que no constituye salario.

Este contrato involucra a tres partes:

• Aprendiz o estudiante universitario: Persona matriculada en programas de formación técnica, tecnológica o profesional en entidades autorizadas.
  • La edad mínima para celebrar el contrato es de 14 años, y deben haber completado sus estudios primarios o poseer conocimientos equivalentes.
• Entidad autorizada: Institución educativa donde el aprendiz se matricula para recibir el programa de formación. Generalmente es el SENA, pero también pueden ser otras instituciones autorizadas.
• Empresa patrocinadora: Persona natural o jurídica que proporciona los medios para que el aprendiz reciba formación en una profesión u oficio. Esta entidad paga el apoyo de sostenimiento y la seguridad social del aprendiz.

Instituciones educativas autorizadas para la formación de aprendices

El artículo 37 de la Ley 789 de 2002 sigue vigente, ya que no fue modificado por la Reforma Laboral, el cual establece que la formación profesional podrá ser impartida por las siguientes entidades:

• Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
• Instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado.
  • Se dará preferencia al SENA

Lo que si aclara el Decreto, es que las empresas patrocinadoras y las entidades de formación que soliciten la autorización o el reconocimiento de sus programas de formación y capacitación deberán encontrarse a paz y salvo por todo concepto con el Sistema General de Seguridad Social y aportes parafiscales. Artículo 2.2.6.3.3.40 del Decreto 223 de 2026.

Fases del contrato de aprendizaje

El contrato de aprendizaje presenta dos fases: la fase lectiva y la fase práctica. La distribución y duración de cada fase dependen del plan de estudios del programa de formación en el que el aprendiz esté matriculado, duración de contrato que no puede exceder de tres años. Artículos 2.2.6.3.3.5 y 2.2.6.3.3.10 del Decreto 223 de 2026.

• Fase lectiva: También conocida como la etapa teórica, esta fase corresponde al período en el que el aprendiz recibe formación académica. Durante esta etapa, el aprendiz no está obligado a desplazarse ni a realizar labores remotas para la empresa patrocinadora, a menos que el programa incluya alternancia entre teoría y práctica.
  • Duración estimada: Está entre 12 y 21 meses, según el plan de formación.
• Fase práctica o productiva: Esta fase incluye las actividades prácticas que se desarrollan una vez concluida la fase lectiva. El aprendiz realiza estas actividades directamente para la empresa patrocinadora, ya sea de forma presencial o remota.
  • Duración estimada: 6 meses.

En la fase práctica, la jornada de trabajo del aprendiz no puede exceder la jornada laboral máxima establecida en el Código Sustantivo del Trabajo y en los Acuerdos SENA.

Duración del contrato de aprendizaje

El artículo 30 de la Ley 789 de 2002 que establecía dos años como duración del contrato de aprendizaje, fue derogado por el artículo 21 de la Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral), estableciendo un duración máxima de tres años.

En situaciones donde la estructura curricular del programa formativo exceda este período, el contrato de aprendizaje se limitará al plazo máximo establecido por la normativa.

¿Cuánto se le debe pagar al aprendiz SENA en el 2026?

El aprendiz recibe un apoyo de sostenimiento, una ayuda económica mensual destinada a respaldar su proceso de aprendizaje y el desarrollo de la práctica. Este apoyo cubre gastos como transporte, alimentación, vestuario y otros relacionados.

Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual. Artículo 81 del CST y artículo 2.2.6.3.3.4 del Decreto 223 de 2026.

En el caso de la formación tradicional, es decir, los aprendices que se contratan de instituciones como el SENA, recibirá lo siguiente:

• Fase lectiva: debe estar afiliado a salud y ARL.
  • Como mínimo se le pagará el 75% de un Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (SMLMV).
• Fase práctica: tiene derecho a seguridad social integral (salud, pensión y ARL) y prestaciones sociales completas (prima, cesantías e intereses de cesantías), vacaciones y dotación.
  • Recibirá el equivalente al 100% de un SMLMV.

Para el año 2026, considerando un SMLMV de ($1.750.905), el valor del apoyo de sostenimiento es el siguiente:

Influencia de la tasa de desempleo en el pago al practicante

Antes de la Reforma Laboral, el apoyo de sostenimiento durante la fase práctica podía variar según la tasa anual de desempleo nacional. Si esta tasa era inferior al 10%, el practicante debía recibir el 100% del SMLMV en lugar del 75%.

Esta condición fue eliminada por el artículo 21 de la Ley 2466 de 2025, estableciendo el apoyo de sostenimiento fijo en el 100% para la fase práctica.

Historial de la tasa de desempleo determinada por el DANE

Esta sección se crea solo a nivel informativo y para mantener el historial de lo que antes de la Reforma Laboral se reconocía como apoyo de sostenimiento, puesto que ya no es necesario revisar la tasa de desempleo para fijar el monto a pagar al aprendiz en la etapa práctica.

Entre los años 2013 y 2018, la tasa de desempleo estuvo por debajo del 10%, lo que implicaba el pago del 100% del SMLMV a los practicantes. Desde el año 2019 hasta la fecha, la tasa ha permanecido por encima del 10%, es decir, que en los últimos 6 años al aprendiz en etapa práctica se le paga el 75% del SMLMV.

La siguiente tabla presenta los porcentajes correspondientes a los años 2011-2023, resaltando en negrita los años en los que la tasa de desempleo fue inferior al 10%.

Fuente: OCDE

Aportes a la seguridad social en el contrato de aprendizaje

Uno de los temas que más sufrió cambios con la reforma laboral fue lo relacionado con los aportes a la seguridad social de los aprendices, especialmente en la etapa práctica.

En las siguientes subsecciones te contaremos que se aportaba por los practicantes antes y después de la reforma laboral.

¿Cómo estaba antes de la reforma laboral la seguridad social de los aprendices?

Según lo establecido en el artículo 30 de la Ley 789 de 2002, la empresa patrocinadora debía cubrir en su totalidad los aportes a la seguridad social del aprendiz. Esto significa que al aprendiz no se le descontaba el 4% de salud ni ningún otro aporte relacionado con el subsistema de seguridad social.

A continuación, se presenta una tabla detallando los aportes correspondientes a cada subsistema de seguridad social, según la fase en la que se encontraba el aprendiz, de acuerdo con la Ley 789 de 2002.

(1): Parafiscales (Caja, Sena, ICBF).

Es relevante destacar que, aunque durante las fases lectiva y práctica el aprendiz recibía un apoyo de sostenimiento inferior al SMLMV, los aportes a la seguridad social se basaban en un SMLMV.

La afiliación a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) era obligatoria solo durante la fase práctica, ya que durante la etapa lectiva el aprendiz está dedicado al estudio y no realiza labores en la empresa patrocinadora, evitando así riesgos laborales.

Los aprendices no tenían derecho a ser afiliados al sistema de pensiones, ya que el contrato de aprendizaje no se consideraba un contrato laboral y la empresa patrocinadora no estaba obligada a realizar dicho aporte.

Cambios de la seguridad social de los aprendices con la Reforma Laboral

Ahora con la Reforma Laboral el contrato de aprendizaje en la fase práctica, tiene derecho a seguridad social integral. En la fase lectiva, se debe aportar a salud y ARL.

En la siguiente tabla podrás observar lo que tiene derecho cada fase del contrato de aprendizaje, en lo relacionado con la seguridad social:

(1): Exoneración: Posible exoneración de salud, SENA e ICBF, si cumplen requisitos de ley, como el de no superar el IBC mensual de 10 SMLMV.

¿En el contrato de aprendizaje aplica la exoneración de salud y parafiscales?

Si, pero solo aplica para la fase práctica o durante la formación dual, ya que en esta etapa el empleador deben aportar la seguridad social integral y los parafiscales. La exoneración se debe realizar conforme lo establece el artículo 114-1 del Estatuto Tributario. Esto, según el parágrafo 1 del artículo 2.2.6.3.3.6 del Decreto 223 de 2026.

En la fase lectiva, se debe aportar salud y ARL, totalmente a cargo del empleador, es decir que para esta fase no aplica la exoneración de salud.

¿Los aprendices en etapa productiva tienen derecho a prestaciones sociales?

A partir del 25 de junio de 2025 (Ley 2466 de 2025), los aprendices en etapa práctica o productiva, adquieren el derecho a que se les pague las prestaciones sociales completas como son: prima legal, cesantías e intereses de cesantías.

También se les debe pagar o suministrar dotación de vestido y reconocer las vacaciones.

¿Quiénes están obligados a contratar aprendices?

El artículo 32 de la Ley 789 de 2002 no fue modificado por la Reforma Laboral. Lo que hace la reforma y el Decreto 223 de 2026 es reglamentarlo por medio del artículo 2.2.6.3.3.47.

Los empleadores que están obligados a contratar aprendices son los siguientes:

• Personas naturales o jurídicas.
  • Que realicen cualquier actividad ecónomica, excluyendo el sector de la construcción.
  • Cuenten con 15 o más trabajadores.
• Las empresas industriales y comerciales del estado.
• Las de economía mixta del orden nacional, departamental, distrital y municipal.

Adicionalmente, las empresas con menos de 10 trabajadores pueden optar voluntariamente por tener un aprendiz SENA.

Determinación de cuota de aprendices SENA

EL artículo 33 de la Ley 789 de 2002 tampoco sufrió modificaciones por la Reforma Laboral en lo relacionado con la cuota de aprendices.

La cantidad de aprendices que una empresa debe contratar es determinada por el SENA, basada en el número de trabajadores de la empresa. La fórmula es la siguiente:

• Primeros 20 trabajadores: Entre 15 y 20 trabajadores, la empresa debe tener al menos un contrato de aprendizaje.
• Más de 20 trabajadores: Un contrato adicional por cada fracción de 10 a 20 trabajadores adicionales.

Ejemplo de Cálculo

Para una empresa con 231 trabajadores, el cálculo para determinar el número de aprendices, teniendo en cuenta que corresponde un aprendiz por cada 20 trabajadores, el cálculo sería:

231 trabajadores / 20 trabajadores = 11,55 aprendices

Dado que la parte decimal (0.55) es mayor o igual a 0.5, se redondea al siguiente número entero.

En conclusión, la empresa debe contratar 12 aprendices.

Las empresas de construcción no están obligadas a contratar aprendices

De acuerdo con el Decreto 2375 de 1974, las empresas del sector constructor no están obligadas a contratar aprendices del SENA. En su lugar, deben realizar aportes mensuales al Fondo Nacional de Formación Profesional de la Industria de la Construcción (FIC), con el objetivo de apoyar los programas de formación y desarrollo integral que esta entidad dirige.

El Fondo se financia mediante una contribución obligatoria de las empresas del sector. Este aporte mensual se calcula con base en un porcentaje establecido sobre la nómina salarial de las empresas, equivalente a un SMLMV por cada 40 empleados y proporcionalmente por fracción de 40.

Para obtener más información, te invitamos a consultar el siguiente artículo:

¿Cómo calcular el FIC para los empleados de la construcción?

Las empresas del sector constructor deben realizar aportes mensuales al Fondo Nacional de Formación Profesional de la Industria de la Construcción (FIC). Aquí te enseñamos quienes están obligados y cómo se deben realizar esos aportes.

BitákoraAugusto Romero Arango

Monetización antes de la reforma: cuota de aprendizaje cuando no se contratan aprendices

El artículo 34 de la Ley 789 de 2002 antes de la modificación de la Ley 2466 de 2025 establecía que las empresas obligadas a cumplir con la cuota de aprendizaje podrían optar por pagar al SENA una cuota mensual en lugar de contratar aprendices. Esta cuota se calculaba multiplicando el 5% del número total de trabajadores por el SMLMV, excluyendo a los trabajadores independientes o transitorios.

Formas de Monetización de la Cuota de Aprendizaje:

1. Monetización total. Si la empresa no contrata a ningún aprendiz, debe pagar la monetización por cada uno de los aprendices que está obligada a contratar.
2. Monetización parcial.Si la empresa no contrata la totalidad de aprendices a los que está obligada, debe pagar una cuota de monetización proporcional al número de aprendices faltantes. Por ejemplo, si debe contratar 10 aprendices y solo contrata 6, le corresponde pagar una cuota por los 4 aprendices restantes.

La fórmula para calcular la cuota de monetización antes de la reforma, era la siguiente:

Número de trabajadores X 5% X 1 SMLMV

Ejemplo antes de la Reforma Laboral:

Si una empresa tenía 120 trabajadores y debía contratar 6 aprendices pero no contrataba a ninguno, debería pagar la cuota de monetización de la siguiente manera:

120 trabajadores X 5% X (1.750.905 *) = $10.505.430

(*) Valor del salario mínimo del año 2026. Se toma el SMLMV de 2026, solo como referencia para poder comparar con la nueva cuota de monetización con la Reforma Laboral.

Por lo tanto, antes de la Reforma Laboral la empresa debía pagar una cuota de monetización mensual de COP 10.505.430, por 6 aprendices dejados de contratar.

Monetización con la Reforma Laboral: cuota de aprendizaje cuando no se contratan aprendices

El artículo 34 de la Ley 789 de 2002 modificado por el artículo 23 de la Ley 2466 de 2025, establece que por cada aprendiz que no se contrate, el empleador tendrá que cancelar al SENA un valor mensual que corresponderá a 1.5 SMLMV.

Ejemplo con la Reforma Laboral:

Tomando el mismo ejemplo de la cuota de 6 aprendices dejados de contratar de la sección anterior, con el salario mínimo del 2026 de COP 1.750.905 sería:

6 aprendices X 1.5 SMLMV
6 X (1.5 x 1.750.905) = $15.758.145

Comparación de cuotas de monetización antes y después de la Reforma

Con la Reforma Laboral, un empleador que decida monetizar la cuota de 6 aprendices no contratados deberá pagar aproximadamente $15.758.145 mensuales.

Antes de la reforma, por esos mismos 6 aprendices, el valor era de $10.505.430.

Esto evidencia un cambio importante: la monetización de la cuota de aprendizaje se encarece, incrementando el costo para las empresas que optan por no contratar aprendices.

¿El contrato de aprendizaje tiene periodo de prueba?

El contrato de aprendizaje no cuenta con periodo de prueba, pues se trata de un contrato especial del trabajo, destinado a que un estudiante desarrolle formación teórica práctica que le permita adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o profesión. Artículo 2.2.6.3.3.26 del Decreto 223 de 2026.

¿Cuáles son las causales para suspender el contrato de aprendizaje?

Durante la fase lectiva o la fase práctica del contrato de aprendizaje, pueden surgir situaciones que justifiquen su suspensión, estas estaban establecidas en el Acuerdo 15 de 2003 del SENA, el cual fue expedido antes de la Reforma Laboral, pero aún así sigue vigente, pero no solo se debe aplicar dicho acuerdo sino que el contrato de aprendizaje al ser actualmente un contrato laboral especial, también se rige por el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo en lo relacionado con las suspensiones laborales.

La regulación para la suspensión del contrato de aprendizaje actualmente sería:

• El Acuerdo 15 del 2003 del SENA
• Artículo 51 del CST
• Artículo 2.2.6.3.3.27 Suspensión especial y 2.2.6.3.3.28 Efectos de la suspensión, del Decreto 223 de 2026.

Las principales causas de suspensión del contrato de aprendizaje son:

1. Licencia de maternidad:
   • Las aprendices embarazadas tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada.
   • Se debe reconocer y pagar la licencia de maternidad.
2. Caso fortuito o fuerza mayor: De conformidad con las deficiones en el Código Civil.
   • Conforme a las definiciones del Código Civil.
   • Incluye desastres, incendios y calamidad familiar debidamente soportada.
3. Incapacidades: Debe estar debidamente certificada por la EPS.
   • Deben estar certificadas por la EPS.
   • Reconocidas tanto por la empresa como por la EPS.
4. Vacaciones colectivas:
   • Aplica únicamente durante la etapa de práctica.

Efectos de la suspensión del contrato

Es fundamental que la suspensión del contrato quede debidamente documentada por escrito.

Los efectos derivados de la suspensión del contrato son los siguientes:

1. Durante el período de suspensión, el contrato continúa en vigor, lo que implica que permanece válido para ambas partes (la empresa y el aprendiz).
2. Durante la suspensión, el tiempo de duración del contrato sigue contabilizándose para el cumplimiento de las obligaciones establecidas, y la empresa no podrá contratar ni patrocinar a otro aprendiz.
3. Una vez superada la causa que originó la suspensión, el contrato se reactiva por el tiempo restante hasta su finalización según lo acordado inicialmente.
4. La suspensión de la relación de aprendizaje no exime al empleador de su responsabilidad de continuar efectuando los aportes a la EPS a la cual está afiliado el aprendiz.
5. La gestión para el reconocimiento de incapacidades por enfermedad general y licencias de maternidad, amparadas por el sistema general de seguridad social en salud, debe ser realizada directamente por la empresa patrocinadora.
6. La suspensión del contrato de aprendizaje no afecta el cumplimiento de la cuota regulada de aprendices. En consecuencia, al no haberse terminado el contrato, este no podrá ser reemplazado por otro y se considerará vigente para efectos del cumplimiento de la cuota regulada. La empresa patrocinadora tampoco podrá monetizar dicha cuota.

¿Cómo se puede terminar el contrato de aprendizaje?

Las causas para la terminación del contrato de aprendizaje están detalladas en el artículo 2.2.6.3.3.29 del Decreto 223 de 2026, el cual fue incluido en el Decreto 1072 de 2015.

Estas son:

1. Por muerte del aprendiz.
2. Por mutuo acuerdo entre las tres partes:
   • Empresa, aprendiz y entidad educativa.
3. Liquidación de la empresa patrocinadora.
4. Por suspensión de actividades:
   • Por parte del empleador durante más de 120 días.
5. Por sentencia ejecutoriada.
6. Por expiración del plazo fijo pactado:
   • La duración no puede exceder los 3 años.
7. Por decisión unilateral con justa causa: (Artículo 2.2.6.3.30 del Decreto 223/2026)
   • Por parte de la empresa patrocinadora. Literal a del artículo 62 del CST.
   • Por parte del aprendiz. Literal b del artículo 62 del CST.

Es importante tener en cuenta lo que indica el parágrafo 1 del artículo 2.2.6.3.3.29 del Decreto 223 de 2026: una vez finalizada la relación de aprendizaje por cualquier motivo, la empresa patrocinadora debe reemplazar al aprendiz y notificar de inmediato a la Regional del SENA o a la institución educativa correspondiente.

¿Las aprendices tienen derecho a la licencia de maternidad?

Es posible que durante la ejecución del contrato de aprendizaje, una aprendiz quede embarazada o dé a luz mientras el contrato está vigente, lo cual puede generar dudas sobre las consecuencias o efectos de esta situación.

Ahora con el contrato de aprendizaje como un contrato laboral especial y a término fijo, impone ciertas obligaciones a la empresa patrocinadora, tales como:

• Cuota de sostenimiento: La empresa debe pagar un apoyo de sostenimiento, cuyo valor varía según la fase del aprendizaje.
• Afiliación salud: Durante las fases lectiva y práctica, la empresa debe pagar los aportes al sistema de salud.

En consecuencia, la aprendiz es una afiliada obligatoria al sistema de salud. Esto implica que, en caso de embarazo, la aprendiz tendrá derecho a:

• La licencia de maternidad de 18 semanas.
• Al pago de la licencia de maternidad.

Estas prestaciones aseguran que las aprendices reciban la protección necesaria durante el periodo de maternidad.

Contrato de aprendizaje: protección laboral reforzada por maternidad

El artículo 2 de la Ley 2114 de 2021 modificó el artículo 236 del CST, el cual establece en el numeral primero lo siguiente:

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia.

En virtud de esta normatividad, la legislación colombiana otorga un fuero constitucional materno, protegiendo a toda mujer en estado de embarazo y lactancia, independientemente de la clase de vinculación que tenga.

Este principio fue reafirmado por la Corte Constitucional en la Sentencia SU-070 de 2013 (concepto del MinTrabajo), en la cual aclaró que toda mujer en estado de embarazo tiene derecho a la estabilidad laboral reforzada, indistintamente del tipo de contrato que la vincule, siendo el contrato de aprendizaje parte del mundo laboral.

Beneficio del 130% por contratar aprendices adicionales

Este incentivo ya estaba contemplado en el artículo 189 de la Ley General de Educación (Ley 115 de 1994), pero el parágrafo 2 del artículo 2.2.6.3.3.6 del Decreto 223 de 2026 lo hace más visible, donde las empresas patrocinadoras podrán deducir anualmente de su renta gravable hasta el 130% de los gastos por salarios y prestaciones de los trabajadores contratados como aprendices, adicionales a los previstos legalmente, en programas de formación profesional previamente aprobados por el SENA.

En resumen, este beneficio les permite a los empleadores llevar como deducción el valor del gasto real más un 30% adicional, siempre que se cumplan los requisitos legales.

¿Cómo funciona?

Normalmente, en renta:

• Si gastas $100 → deduces $100

Con este beneficio:

• Si gastas $100 en aprendices adicionales → puedes deducir $130.

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Con nuestro software de nómina Bitákora, podrás llevar un control de la fecha de terminación del contrato de aprendizaje. El apoyo de sostenimiento se generará conforme al porcentaje que corresponda en cada fase sobre el SMLMV.

La seguridad social se gestionará a través de la planilla PILA, ajustándose a la fase en la que se encuentre el aprendiz y utilizando el IBC (Ingreso Base de Cotización) del SMLMV. Además se reportará al tipo de cotizante actualizado conforme a la Reforma Laboral.

Y cuando el contrato termina, puedes liquidar las prestaciones sociales de forma práctica y alineada con la normativa laboral colombiana.